Sie suchen einen im Familienrecht oder im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt in Oldenburg?

 

Ich stehe Ihnen auch in schwierigen Situationen zur Seite.

 

Rechtsanwalt Bernd Buchhorn, Kanzlei Schlossplatz 24, 26122 Oldenburg

tel. 0441.9250077, eMail: info@rechtsanwalt-buchhorn.de

 

Rechtsanwalt Bernd Buchhorn

Kanzlei am Schlossplatz


Öffnungszeiten: Montag - Donnerstag: 9.00 - 18.00, Freitag: 9.00 - 13.00 und nach Vereinbarung

 

 

FAMILIENRECHT

 

Familienrechtliche Schwerpunkte:

Trennung

Scheidung

– Scheidung vor Ablauf des Trennungsjahres

– einvernehmliche oder streitige Ehescheidung

Sorgerecht

– Aufenthaltsbestimmungsrecht

– Personen-, Vermögens-, Gesundheitssorge, Schul- und Behördenangelegenheiten

Umgangsrecht

Unterhaltsrecht

– Kindesunterhalt

– Trennungsunterhalt

– nachehelicher Unterhalt

Vermögensrecht

– Zugewinnausgleich

 

Ich stehe meinen Mandantinnen und Mandanten zu allen Fragen rund um das Thema Ehe, Trennung, Scheidung, Sorgerecht, Umgangsrecht und Unterhaltsrecht beratend und vertretend zur Seite. Dies betrifft sowohl innerdeutsche Ehen, als auch Ehen mit Auslandsbezug. In allen familienrechtlichen Fällen ist neben juristischer Kompetenz und persönlicher Beratung immer auch menschlicher Beistand gefragt. Ich stehe daher meinen Mandantinnen und Mandanten in persönlich schwierigen Zeiten mit der notwendigen Aufmerksamkeit und Sensibilität zur Seite und helfe, alle Fragen zu klären und die notwendigen Schritte einzuleiten und zu begleiten.

 

Die Trennung

Am Anfang einer jeden Ehescheidung steht die Trennung der Parteien. Die Eheleute können in Deutschland nach Ablauf eines sogenannten Trennungsjahres geschieden werden. Eine Ehescheidung ohne Einhaltung dieses Trennungsjahres ist nur unter ganz engen Voraussetzungen möglich, in den Fällen einer sogenannten unzumutbaren Härte. Während dieser Trennungszeit sind Fragen des Trennungsunterhaltes, ggf. des Umgangs und der elterlichen Sorge zur regeln.

 

Die Scheidung

Auf eine Trennung folgt in der Regel die Scheidung. Hierbei ist die Regelung der Renten, der sogenannte Versorgungsausgleich, zu beachten. Je nach Vermögenssituation der Parteien bedarf es bei Ehen ohne Ehevertrag einer Regelung des sogenannten Zugewinns. Mit der Scheidung ist auch der Hausrat, soweit er nicht bereits während einer Trennung aufgeteilt worden ist, aufzuteilen. Für die Zeit nach der Scheidung kommt unter bestimmten Voraussetzungen ein nachehelicher Unterhalt in Betracht.

 

Die Kinder

Haben die Parteien gemeinsame Kinder, ist im Streitfall das Sorge- und Umgangsrecht zu klären. In der Regel verbleibt es zunächst beim gemeinsamen Sorgerecht der Eltern, treten jedoch Gegensätze zwischen den Eltern in Fragen der Sorge für das gemeinsame Kind/die gemeinsamen Kinder auf, bedarf es ggf. einer sorgerechtlichen Entscheidung. Dem Elternteil, bei dem die Kinder nicht leben, steht in der Regel ein Umgangsrecht zu. Dies gestaltet sich unter Anderem nach Maßgabe des Alters des Kindes/der Kinder. Darüber hinaus bedarf es einer Klärung der Höhe eines zu leistenden Kindesunterhaltes.

 

Die Sorge und der Umgang

Nicht verheiratete Eltern, getrennt lebende oder geschiedene Eltern haben in der Regel Anspruch auf das gemeinsame Sorgerecht und/oder auf ein Umgangsrecht. Fragen der gemeinsamen elterlichen Sorge, der Regelung des Umgangs zwischen den Kindern und dem Elternteil, bei dem die Kinder nicht leben, bedarf immer wieder –je nach Lebenslage der Parteien und der Kinder- einer Neuregelung. Auch werden sich Situationen ergeben, in denen die Frage der Sorge, aber auch des Umgangs durch das Jugendamt begleitetet werden. Hierbei ergeben sich häufig, insbesondere für den Elternteil, der die tatsächliche elterliche Sorge ausübt, Fragen und Probleme.

 

 

ARBEITSRECHT:

 

Arbeitsrechtliche Schwerpunkte:

Ordentliche Kündigung

– Kündigungsschutzbestimmungen

– Kündigungsschutzgesetz

– Anhörung Betriebsrat

– betriebsbedingte Gründe für die Kündigung

Außerordentliche Kündigung

– wichtiger Grund

Änderungskündigung

Abmahnung

– Vertragsverstoß

 

Ich berate und vertrete Sie in den Bereichen des Arbeitsrechtes kompetent, verantwortungsvoll und unter Berücksichtigung, dass gerade Kündigungen häufig für einen Arbeitnehmer mit erheblichen wirtschaftlichen bzw. finanziellen Folgen verbunden sind. Dies gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.

Die häufigste Art der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. In der Mehrzahl der Fälle erfolgt eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Hierbei kommt es häufig zum Streit, ob die Kündigung des Arbeitsgebers das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat. Bei einer Arbeitgeberkündigung ist der Grundsatz der Kündigungsfreiheit durch besondere Kündigungsschutzbestimmungen, z. B. Mutterschutzgesetz, oder das Kündigungsschutzgesetz eingeschränkt. Zudem bedarf es, sobald ein Betriebsrat vorhanden ist, der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates. Ferner bedarf die Kündigung der Schriftform, d. h. die Kündigungserklärung muss schriftlich erfolgen. Es gibt insoweit einen allgemeinen Kündigungsschutz nach Kündigungsschutzgesetz, sofern die Voraussetzungen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen. Dies richtet sich u. a. nach der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Personen und der Art des Betriebes und den persönlichen Voraussetzungen des Arbeitnehmers.

 

Die ordentliche Kündigung

Die ordentliche Arbeitgeberkündigung ist aber auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht uneingeschränkt zulässig. Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt, wenn sie nicht durch die Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitsnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Dementsprechend ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine Kündigung durch personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Gründe begründet ist. Die Gründe müssen dabei so gewichtig sein, dass die Kündigung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nach einer umfassenden Interessenabwägung als billigungswert und angemessen erscheint. Selbstverständlich ist auch eine Kündigung durch den Arbeitnehmer möglich. Hinsichtlich der Kündigung durch den Arbeitnehmer sind die Voraussetzungen einfacher.

 

Bei einer ordentlichen Kündigung muss die bestehende Kündigungsfrist eingehalten werden, sodass das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst mit Ablauf dieser Frist beendet wird. Auch für diese Kündigung bedarf es der Schriftform.

 

Die außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber liegt vor, wenn der Kündigende unmissverständlich zum Ausdruck bringt, dass er das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden will. Neben dem Zugang und der Schriftform der Kündigung gibt es wiederum Voraussetzungen, wie z. B. die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates oder das Mutterschutzgesetz. Gegebenenfalls ist auch eine Abmahnung erforderlich.

 

Für eine außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. Hierzu zählen Störungen im Vertrauensbereich, Gründe in der Person oder die Störung im betrieblichen Bereich.

 

Die Abänderungskündigung

Die Abänderungskündigung ist eine echte Kündigung mit einem Angebot, das Arbeitsverhältnis mit veränderten Bedingungen fortzusetzen. Die Änderungskündigung ist wirksam, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Kündigungszugang, im Sinne des § 2 Kündigungsschutzgesetz angenommen hat. Letztendlich bringt der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung zum Ausdruck, dass er das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden will, wenn der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den angebotenen geänderten Bedingungen ablehnt.

 

Die Abmahnung

Eine Abmahnung hat den Sinn, dem Arbeitnehmer seinen Vertragsverstoß vor Augen zu führen und ihm aufzuzeigen, dass er im Wiederholungsfalle mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, insbesondere mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss.

 

 

über mich ...

Als Anwalt, der engagiert für Sie tätig werden will und seine Praxis in Oldenburg hat, möchte ich gemeinsam mit Ihnen nach Lösungen suchen, die für Sie günstig sind, aber auch die Situation des jeweiligen anderen einbezieht. Seit 1996 besteht meine Kanzlei. Schwerpunktmäßig bin ich im Bereich des Familienrechtes und des Arbeitsrechts seit 1997 tätig.

 

 

IMPRESSUM:

Informationspflichten nach § 5 TMG, der Dienstleistungsinformationspflichtverordnung (DL-InfoV) und weitere Hinweise.

Kontakt: Rechtsanwalt Buchhorn Schloßplatz 24 26122 Oldenburg Telefon: 0441 925 00-77 Fax: 0441 925 00-79

Die Kanzlei Rechtsanwalt Bernd Buchhorn ist in Bürogemeinschaft mit Herrn Rechtsanwalt Christoph Osterwald.

Berufsbezeichnung und zuständige Kammern: Der Rechtsanwalt der Kanzlei Bernd Buchhorn ist nach dem Recht der Bundesrepublik Deutschland zugelassen und Mitglied der Rechtsanwaltkammer: Rechtsanwaltskammer für den Oberlandesgerichtsbezirk Oldenburg, Staugraben 5, 26122 Oldenburg, Telefon: 0441 925430

Berufshaftpflichtversicherung: Rechtsanwalt Buchhorn unterhält eine Berufshaftpflichtversicherung bei der HDI Versicherungs-AG, Postfach 21 27, 30021 Hannover.

Berufsrechtliche Regelung der Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte:

Für die Tätigkeit als Rechtsanwalt gelten die folgenden berufsrechtlichen Regelungen: Bundesrechtsanwaltsordnung (BRAO), Berufsordnung (BORA), Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG), Berufsregeln der Rechtsanwälte der Europäischen Gemeinschaft (CCBE), Fachanwaltsordnung (FAO). Die Inhalte der aufgeführten Regelungen finden Sie auf der Internetseite der Bundesrechtsanwaltskammer unter www.brak.de in der Rubrik Berufsrecht. Die Regelung können auf deutscher und englischer Sprache eingesehen und abgerufen werden.

Vergütung und Gebühren der Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte:

Informationen über Vergütung und Gebühren stehen Ihnen unter www.brak.de zur Verfügung. Die Gebühren für eine anwaltliche Tätigkeit richten sich nach dem Gegenstandswert nach Maßgabe des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes. Anstelle der gesetzlichen Regelung kann im Einzelfall eine Vergütungsvereinbarung getroffen werden. Über Details informieren Sie sich bitte.

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